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《重塑组织》经典读后感有感

2020-03-30 23:27:02 来源:新萄京网址 阅读:载入中…

《重塑组织》经典读后感有感

  《重塑组织》是一本由[比]弗雷德里克.莱卢著作,东方出版社出版的精装图书,本书定价:88.00,页数:548,特精心网络整理的一些读者读后感希望大家能有帮助

  《重塑组织》精选点评

  ●这会是一个很多认知创业者偏好的组织形态

  ●自我进化的一本好书

  ●这是一本看得我热血沸腾的书。一个组织可以是一个自己成长生命体,真的是打破了我以往对组织的认知。看这本书,我觉得就像再给组织做咨询,帮助其探索其的仰与宣言努力前行。而在组织里的人,因为健康的组织,也得以实现完整的自我成长。感觉管理学心理学的跨界整合哇。

  ●从红色-服从,琥珀-秩序橙色-成就绿色-多远,到青色,每个人都自发努力工作,相互形成自主机能和谐运作,有点共产主义的感觉。

  ●青色组织

  ●搞了半天所谓的青色组织就是世界充满,只要爱你的员工,不断培训的员工,让他心中充满爱,你的员工就会回报你,他们会自发的讨论、征求意见,将集体利益置于自身利益之上,实现自我价值超越作者还将一堆八竿子打不着的企业案例,死搬硬套的证明人都是青色组织,看的人尴尬症都犯了!

  ●这是一部领先时代人类认知的、关于组织创建管理杰作。 《重塑组织》从人类意识进化的视角观察组织运行领导力,同时升级管理者领导者的管理语境,让他们在回应颠覆性的时代挑战时,超越传统思维束缚。而正如那些敢吃螃蟹者的领先实践证明的,进化之道并不是简单照搬或移植已有的流程做法——这样做往往无功而返,而是必须修炼内功,从源头入手,实现组织的集体意识从“自我”向“生态”的精微转化,这也是21世纪的管理基石

  ●这本书改变了我做组织与人才工作的方向

  ●2019年第15本,超现实的企业管理乌托邦计划。 尽管阿米巴管理模式早已在各种类型企业中得以成功实践,但像此书这般如此纯粹的进化式管理理念,仍让人觉得过于理想化。 其一,管理理念的变革确实是与人生观世界观的变革是一致的,在世界观普遍崇拜成功地位金钱,崇拜“赢”的社会,本书的管理理念是极难实行的。 其二,虽然进化论理念现在已被越来越多应照在各种理域中,但这也不是适用于任何领域通吃的。进化需要冗余,进化允许盲目,进化不在意个体存亡与利益,这似乎都与企业运作的原则相违背。 不过,最后一章的总结精彩

  ●把人类社会组织从冲动-红色,服从-琥珀色,成就-橙色,多元-绿色,到作者提倡的进化(型组织)-青色。青色组织包含自我组织,身心完整,进化联盟。每一部分都有相应的案例和模式阐释。比麦克格雷格的Y理论还要超前,追求个人内心最原始最真实的需求。如果我要开设一个非盈利性的组织/公司,在初创时真的可以试行这样的青色组织模式。

  《重塑组织》读后感(一):从控制到尊重

  现在企业的管理模式更多是控制模式,无论是企业上级对下级,还是家庭关系中的父母对子女。

  而随意物质的不断丰富,人们逐渐开始关注精神层面的需求,随着人们自我意识的崛起,个体时代的到来,传统的控制模式以慢慢失效,取而代之更好的是尊重模式,个体与个体之间真正的相互尊重,认真倾听对方,同时干净表达自己的观点。

  从控制模式到尊重模式,人与人之间的关系在变,组织的运营模式也讲随应而变。

  《重塑组织》读后感(二):《重塑组织》思维导图

  最大限度发展个体的主观能动性和潜力,从NGO到商业组织都可能适用的模式。在瞬息万变的现代社会里,组织和个人都要不断变革。

  《重塑组织》的作者用了一些成功组织的案例,总结出青色-进化型组织的特点:

  1 去中心化

  2 自主管理

  3 个体和组织的宗旨和愿景一致、同步成长

  打造进化型组织的方式:

  1 引入自我管理的概念

  2 初创团队/管理层/投资方或股东均认可该概念

  3 小规模尝试、树立榜样

  4 进行推广

  具体可参考如下思维导图,其他工具书的思维导图可以参考我的书评 :)

  《重塑组织》读后感(三):《重塑组织》,一本让我激动了几个月的书

  在读这本书的过程中,我一直在朋友圈中、朋友聊天中安利不停,激动不能自已:

  终于读完这本长达548页的书,前言后记附录都没放过。连本书也是以自主管理的方式众译出来的,赞!从这本书中文版出版之后,国内已涌现各种共学团体。进化的门被推开后是不会停止的。

  这样的书,可以让最定义自己是“技术型”或“社恐型”的人,也可能产生搞管理、甚至创业搞个组织的信心和冲动。||(2020.2.23 朋友圈)

  “当人们在由备受信任的同事们组成的小型团队中工作,又拥有做出决策所需要的所有资源和权力时,非凡的事情就会发生。”

  非常令人激动的书!人的意识在进化,一种前所未有的组织形式已经出现了,每个人都可以成为自己,成就他人。||(2020.1.15 朋友圈)

  “世界已经准备好了,正等你行动!”

  神奇激动的一天,嗑个瓜子冷静下~||(20201.9 朋友圈)

  记得我那天在天台上向你们表白我的工作方式和动力吗?把人的完整性带进来,让每个人成为自己。这本书写出了我在想的,在做的,当然比我想的更多,更远,更系统,让我很激动可以走得这么彻底。(2020.2.23,with雷哥)

  读起来读起来,为团结经济自组织那场备课!(2020.1.15,茅坑群)

  qq:麦高登,香港中文大学社会学教授,一席免费开放课,狩猎,农耕到资本主义,人类的出路在回归氏族部落,50---200人,用爱和平等。社会的教化在欺骗,听不听在你。我还挺喜欢这个老头的,说的和我心里想的都一样。

  me:最近在研究青色组织,也是相似意思。自治互助、平等参与的小团队.一个个这样的小团队,可以组成复杂的企业、机构,但紧密连接的是20来人。就像古时候的部落。 (2020.2.14 with 乔qi)

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  从这本书中看到12年前深深影响了我的一本书肯·威尔伯《万物简史》的思想,竟然落地到了组织管理之中!果然是进化的个人,进化的组织,进化的大宇宙!

  今天重翻新浪博客,看到我当年还是为《万物简史》留下了一点点笔记文字的:

  诺瓦克从各个方面尝试解答了“如何演化”,在此,我们可以提出另一个对应的关键问题:“为何演化”?心理学家肯·威尔伯在其《万物简史》中构筑了一幅宇宙演化图谱,提出宇宙由于“神秘的冲动”而处于不断的演化、超越过程中,也就是对较低层次的一种超越和包含。演化的“神秘的冲动”内化在一切生命或非生命、集体或个人中。如果我们同意这种关于演化的方向性的观点,那么我们将认为,伴随着演化过程的,是人类对自我认识不断加深,社会对自己的认识(集体意识)不断深化,整个世界的内在价值不断增加。

  实在很喜欢肯·威尔伯的这本《万物简史》。通过教义化和仪式化虽然使得宗教具有了普世性,但是,那些通过“信仰”来贿赂“上帝的人,他们口中所称呼的上帝难道和奥尔斯汀所信的上帝一样么,和帕斯卡所信的上帝一样么,和马丁·布伯所称必须通过我与“你”的相遇中去窥见的“永恒之你”一样么?像肯·威尔伯这样的后人本心理学家、灵修者,早就跳出对各种教派教义的捍卫或攻击中了,因为印度教、佛教、道教、基督教、伊斯兰教、犹太教,它们基础的体验或者真正的核心都是一样的,不管这个称呼是“Being”、"道"、“宇宙意识”、“终极同一”还是哲学所称的“绝对精神”,它们都指向同一个"宗教信仰的超越性统一"(transcendent unity of religions),所有这些宗教的哲学的学说构成了"长青哲学"(The Perennial Philosophy),它是那么长久,那么广泛,以至于很多人竟然不认识它,不承认它。

  从无产生有,从粒子到物质,从物质到身体,从身体到心智,从心智到灵魂,再从灵魂到精神,这是一个深度不断增加,层次逐渐展开,自我认识不断深入的过程,这是一个创造、成长、包容、超越、展开、显现的进化的大宇宙。并不只是物质性的宇宙,而是一个包含了意识,精神,灵性的宇宙。这是一个“令人震惊的认识过程”,它是创造者,它是演进者,它也是唯一的观赏者。

  W.C.丹皮尔在他著名的《科学史及其与哲学和宗教的关系》回顾了人类辉煌的科学史,在最后一章写下了最后这段话:

  牛顿曾说:“自然哲学的任务,是从现象中求论证,……从结果中求原因,直到我们求得其最初的原因为止。这个最初的原因肯定不是机械的。”在电子、波群以及作用量子内,我们看到了一些肯定不是机械的概念。我们不情愿抛弃二百五十年来我们用来解释自然界结构而卓有成效的、我们所熟悉的概念上的机械论。在其本身范围内,科学将继续利用这个机械论来扩大人类控制自然的能力,来更广阔地了解和洞察自然现象之间惊人而复杂的相互关系。也许眼前的困难将被克服,物理学家将制订出一种新的原子模型,可以暂时满足我们的心灵。但明白易懂的机械论迟早终将失败,而我们仍将面对着那个可怕的奥秘,就是所谓实在。

  梦魇般的进化依然没有终止,上行之路和下行之路其实指向了同一条路。它们终将重逢,它们必将融合。||(2007-6-28)

  12年后,又与肯·威尔伯的思想重逢。真惊喜啊!可证,超越了宗教门派的长青哲学,可以扎入到俗世生活中,深入到家庭、公司、非盈利组织、政府,改变人的关系,改变人的行为。这种由下而上的自组织,在公共事务中和工作场合中实现人人平等,不就是对资本主义的颠覆吗?马克思的共产主义社会有了曙光……

  我曾以为自己不擅长管理,不喜欢管理。因一般的管理学、厚黑学,真的让我很畏惧很厌烦。但是自主管理的实践解放了我,启发了我,长吁一口气啊!

  今年,我希望在广州,找到一帮人,“和你读本书”,以青色组织的方式做《重塑组织》读书会,以青色组织的方式设计”重塑组织工作坊“。

  行动起来,是找到同伴的最好方式。

  《重塑组织》读后感(四):本书相关周边调查和背景补充

  

一、关于作者Frederic Laloux

作者简历详见: http://thinkers50.com/biographies/frederic-laloux/

  他为“青色组织”相关实践者创立了一个线上学习分享平台(网址: http://thinkers50.com/biographies/frederic-laloux/ )

  他还创立了一个介绍“青色组织”相关概念的knowledge Wiki(网址: http://www.reinventingorganizationswiki.com/Main_Page )

knowledge Wiki网站词条

二、关于reinventing organization这本书

  全文核心:人类现有的主流组织模式存在一定的局限性,我们要发展以及应该这样发展未来的新型组织模式。新萄京网址分为三个部分来探讨上面的核心。(下面的图片均来自书——作者的每张总结图画得都太好了,是书中内容的高度凝练;文字大多为我的个人理解,如有不同欢迎交流)

  1、人类意识(组织模式)进化史回顾

  其中关于颜色的“迷惑”命名,作者借鉴了整合理论(integral theory)的颜色命名方法——我理解这种命名方式的产生,是由于其易于受众记忆+易于理论家起名。总之名字本身没什么意义就是名字而已。

图1:时间线图2:五种成熟组织关系的纵向比较

  2、通过对现有青色组织的实证研究,观察总结其共同点和特质

  通过对青色组织(例如健康护理组织buurtzorg、黄铜铸造企业FAVI、零部件生产商sun hydraulics、能源供应商AES、学校ESBZ等)的走访观察,从组织基本的架构、流程(图3),到青色组织实践中特殊的“身心完整(wholesome)”(图4)、“进化宗旨(revolutionary purpose)”(图5),再到对于青色组织来说至关重要的“共同文化特征(common cultural traits)”。介绍了青色组织的样子。

图3:自主管理(架构+流程)(self-management)图4:身心完整(wholesome)图5:进化宗旨(revolutionary purpose)

  3、第三部分:如何从零开始建立青色组织。通过第二部分的分析,总结青色组织建立的方法论。

  首先,“进化-青色”的理念/阶段应该是什么样的?

  1)没有权力中心,人人都可以做英雄。(组织领导者需要控制自己对团队和项目的控制欲,相信成员可以做好)

  2)人人都以真实的完整的自己面对他人。(按照我的理解,“不真实不完整”的极端案例,例如人人都以一副专业又无所不能的面貌面对他人——但实际上并不是这个样子,谁都会遇到拿不定主意的为难的事情。)

  3)人人都认可某一个宗旨,愿意将自己的时间精力和才华投入工作。(比如健康护理机构buurtzorg的成员,都是因为真心希望能够帮助他人从而加入组织,努力想办法从而能够更好地帮助他人)

  其次,建立青色组织的必要条件:

  1、(所有)对组织具有生杀大权的人(比如传统意义上的CEO以及董事会成员),其世界观以及心理发展水平必须达到青色发展阶段相匹配的程度。其职责如下:

  1)作为组织对外的门面

  2)“为组织创造并维持空间”

  3)向组织成员“示范青色的行为(和世界观)”。(直到组织内成员都到达进化-青色发展阶段)

  2、组织中的(所有?)成员:必须理解并认可青色理念

  再次,创建进化-青色组织的方法(与“进化-青色理念/阶段”的“定义”高度对应):

  1、Overarching assumptions and values首要假设和价值观。这是整个组织的价值观的制订,例如morningstar的运作原则为“人们在一起工作应当不受强迫,每个人应当信守承诺”。

  2、Three practices related to self-management有关自主管理的三项实践。

  1)现成的实践方法:合弄制(Holacracy)

  2)开发自己的实践:考虑以下三种做法

  建议流程(the advice process):此流程总结来说即人人可以做决策,在执行之前需要向相关人士就决策进行咨询,是否执行决策的权利一直在决策人手中

  冲突解决机制(the conflict resolution mechanism):即私下解决-调解人介入-调节小组成立并介入流程。关键在于冲突不能也由某个“中心人物”解决,且不能被“强行解决”。

  基于同侪的评估与薪酬流程(peer-based evaluation and salary processes):即一个人的薪酬以组织内现有成员的薪酬水平为基础,组织成员再对数额进行建议。而非某个人和某个人之间的单独决定。

  3、Four practices related to wholesome有关完整性的四个做法:物质空间的安全性和个性化(?),入职流程,开会方法(这里我没太理解,好像就是方法)

  4、Two practices related to purpose有关宗旨的两项实践:在招聘中让应聘者感受是否能够与组织宗旨产生共鸣;空椅会议法empty chair meeting practice(我觉得稍微有点刻意?)

  4、第四部分:由进化型组织思考进化型社会——有可能到来吗?

  5、最后一些思考

  书中提到的与进化-青色相关的很多东西,稍微一个闪失就会被人轻易当作是“废话(要爱、信任、真诚对待组织中的员工)”“邪教”“洗脑”,强调人的思维认知程度以及精神力量对人的生活、工作状态,日常行为的强大的影响作用。

  正如书中的结论所说,建立进化-青色组织最重要的因素就是“人”,青色组织的成员都最起码要能够理解和认同以上的理念——其中之一要求人对某件事情有所追求和共鸣、对自己生命的意义有所思考——这本身需要较为健全的人格(起码具有一定的独立思考能力)。当今橙色、琥珀色组织模式兴旺发达,掌权者不愿放权是一个原因;但是一旦放权,社畜们是否具有好好利用权力的能力呢?这是一件值得思考的问题。

三、此书相关周边搜集

  1、关于reinventing organization

  website:http://www.reinventingorganizations.com/

  YouTube: http://www.youtube.com/channel/UCUiCCzSId58oP0p62Z2m3zQ

  2、关于本书翻译组织“进化组织研习社”

  本书的翻译组织过程也是一次成功的青色组织实践过程,推荐大家看中文版最后“中文版书评”以及“众译后记”。

  公众号:进化型组织

  《重塑组织》读后感(五):从《重塑组织》复盘组织进化落地实践

  微信公众号:人力资源转型与复盘笔记

一、进化……从个体到组织

  #background music#:

  #Start#:

如果进化是音乐的话,发展阶段就是不同的音符,在特定的频率下振动。人类就像琴弦,能够弹奏出多种不同的音符,其音符范围取决于每个人已经可以承受的张力程度。@Clare Graces

  每次看OD相关的东西的时候,都会习惯性的把组织发展的相关讯息联系到人才发展上,好像翻转迷宫一样的寻找个体、群体、组织,从罗宾斯的组织行为学,到荣格老爷子的集体潜意识,OD,TD ,LD, 从个体到组织做异常生猛进化,让进化成为一种本能,大概这样子,才能跑赢红皇后的棋局,才能在不变中变化。

  ART 1: Back to history……颜色的进化“

  我们并非像树木一样连续不断地生长,而是以突变的形式来变化,就像一条毛毛虫变成蝴蝶,或者小蝌蚪变成青蛙一样。@发展心理学

  A. 组织模式的颜色进化:

  tage 1: 反应-红外范式(公元前10万年-公元前5万年)

  tage 2:魔幻-品红范式(15000年前)

  tage 3:冲动-红色范式(10000年前)

酋邦及帝国的雏形;首次出现了组织生活,没有正式的等级;世界的硬通货是武力;凝聚力来自于人际关系间持续使用武力;产生了有意义的分工;(首领、士兵、奴隶……)尤其适合敌对的环境:战区、监狱等;组织的扩展性不是太好:管理的幅度在4层以内;以当下为中心,不擅长规划和战略;

  tage4:服从-琥珀色范式

  每一次范式的切换都打开了人类前所未有的创新能力和可能性。当服从-琥珀色的意识阶段出现后,人类就从依赖园艺生存的部落社会跃迁至农业、国家与文明、机构、科层制及组织化宗教的时代。大部分当代发达社会中的成年人都是遵从此范式行事。

  服从-琥珀色范式的特征要点:

个人的“我的还是你的”被集体的“我们或他们”所替代;自我中心主义让位于种族中心主义。有公认的正确的行为方式;世界观是静态的(ie:针对公正的世界定出不变的法律),将规范和道德内在化(ie:误入歧途时会感到内疚);个体需求秩序、稳定和可预测性;通过机构和官僚体制建立控制,在严格意义的角色和身份中需求庇护;社会倾向于通过阶层、种姓制度或严格的性别差异来划分等级,使社会高度阶级化; 琥珀色组织琥珀色组织的隐含假设:世界是不变的,并且存在一种持续有效的正确的做事方式。琥珀色组织的两大突破: a)长期视角:开始制定中长期计划,具有稳定的流程;

  )规模与稳定性:创造稳定且可衡量的组织架构,具有正式的等级制度;

个体层面:个体会为了秩序和可预测性而奋斗,以怀疑的眼光看待变化;琥珀色组织的运行逻辑:基于X理论,计划于执行被严格分开,管理必须靠控制和命令来达成结果;

  tage5:成就-橙色范式

人们开始想象不同的可能世界,同时第一次掌握了“如果……将会怎样 ”和“好像”等思维模式;理性与革命的时代;人们有效率的生活在对未来的期待中,似乎必须不停的做事以达成自我设定的目标;橙色范式世界观:将组织比作机器,具有能动高效的本质 ;橙色组织的突破:创新、责任、精英制;橙色的阴暗面:创新也疯狂;

  tage6:多元-绿色范式

对人们的感受高度敏感,坚信所有的观点都应平等受到尊重,寻求和平、平等、和谐、社群、合作和共赢; 培育紧密又和谐的人际纽带并找到归属感,注重关系甚于结果; 绿色组织的突破:授权、价值驱动的文化以及有号召力的宗旨、多利益相关者的视角; 绿色范式的价值观:视组织为家庭;

  tage7:进化-青色范式

  1) 青色范式主要特征:

调服自我恐惧; 以内在正当性为指南:制定决策的衡量标准从外部转移到了内部;生活是一场逐步开始的旅程:有壮志 但并不野心勃勃; 褪去社会面具,朝着自身的真实 本质不断成长,具有内驱力; 基于优势:更加温和实际的关注局限性并与其和平相处 ,用同理心和欣赏来代替评判,从解决问题的视角转变为绽放潜能的视角; 优雅地面对逆境:关注体验而非错误,改变成为个人 成长的张力;超越理性的智慧:采用定期练习的方式加深各种状态的体验; 追求完整性:关注 bigger Piture,彼此是一个更大的整体; 面向生命和大自然的完整性:在宇宙中为人类找到更真实和谦卑的位置;

  2) 青色组织的特点和突破:

三大突破:自主管理、完整性、以进化为宗旨青色组织模式:合弄制、去除中间管理层(以教练角色作为替换)、最低限度的只能部门、极少的狐妖 、团队的协调和知识共享

  .发展阶段的总结与认知 :

  任何发展阶段都没有错,问题是哪个发展阶段更适合于手头的任务。@ Nick Petrie

  1)人类进化的复杂性:

每一个范式包含并超越前一个:在不同的情境下同时具有不同范式的特征;多维度的发展:不同维度的发展速度可能不同;

  你在生活中遇到的每一个挑战都像一个岔路口,你可以选择往哪个方向走----可以后退,也可以前进,选择奔溃,亦或者突破重围。@Ifeanyi Enoch Onuoha

  2) 触发人往更大,更复杂阶段发展的动因:

发生在现有世界观无法解决重大生活挑战的时候;创造有建设性的,有利于更高阶段发展的环境;

  当你改变了看待事物的方式,你所面对的事物也就改变了。@Wayne Dyer

  3) 发展阶段在组织视角的应用:

通过发展阶段来观察组织系统与文化,而不是组织系统中的人;关注向上或者向下牵引的领导力【潜藏含义:一个组织的进化程度不可能超越其领导人的发展阶段】;组织的天赋所在:引领人们勇于挑战自我,并实现他们独自无法取得的成就;

  4)小结:

二、青色组织落地实践

你在生活中遇到的每一个挑战都像是一个岔路口,你可以选择往哪个方向走---可以后退,也可以前进,选择崩溃,亦或是突破重围。@Ifeanyi Enoch Onuoha

  1青色组织应用的几点关注与反思:有壮志但并不野心勃勃

组织的天赋所在:引领人们勇于挑战自我并实现其独自无法取得的成就。 调服自我的恐惧:每一次转变都出现在我们能够达到一个新的制高点并以更广阔的视角来认识这个世界的时候。获得一个新的视角需要我们从那些曾经占据全部生命的东西中抽离出来。 遵循内心的声音:通过保持一定的距离来观察自我,我们能够发现自我如何利用恐惧、野心和欲望来操纵生命;我们也就能学着弱化自己对于控制、假面和迎合的需求;我们不再混同于个人的自我,并且不再让自我的恐惧条件反射式的控制自己的生活。在这个过程中,我们留出空间去倾听他人的智慧以及自己内心的声音。 以内在正当性为指南:青色组织中,制定决策的标准从外部(红色:得到自己想要的东西;琥珀色:符合社会规范;橙色:有效性和成功;绿色:归属感和和谐性)变成了内部,并思考权衡可能的结果:

  1)这个决定是真实的么?

  2)我对自己够真实么?

  3)我所感受到的内在召唤相一致么?

  4)我在服务世界么?

生活是一个逐步开展的旅程:青色阶段,于个人人生的终极目标不是成功或者被爱,而是能够最真实的表达自我,活出真实的自我,尊重自己的天赋与使命,并且服务于人类以及我们的世界。 基于优势:在青色组织的范式中,个体将生命看作迈向自己真实的本质的旅程,我们能更加温和,更加实际的看待自己的局限性,并与他们和平相处----作为人类,我们并不是哪些有待解决的问题,而是等待绽放的潜能。 优雅面对逆境:在青色阶段,个人层面的改变常常是来自个人成长之旅的一种愉快的张力。 超越理性智慧:青色阶段的认知利用更多的资源来支持决策制定,乐于利用所有人格特质领域,综合利用情绪和分析的探索,可以采用定期练习的方式来加深自己在不同状态下的体验---冥想、心流、高峰体验等。 追求完整性:统合小我与更深层的自我、脑身心的整合、全面培养内在阴性和阳性的力量,实现人际关系中自我的完整呈现并且修复人与大自然的破碎关系。 面向生命和大自然的完整性:为人类找到一个更真实和谦卑的位置,重整生命和自然的关系去追求一种更简普的生活。

  2青色组织的三大突破

  自主管理:有效管理的关键是基于同侪(同辈)关系的系统,既不需要达成共识也不需要层级。

  完整性:青色组织邀请人们展现内在的完整性,用自己的“全人”去工作。

  进化宗旨:青色组织被视为具有生命且具有自己的方向感。组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么以及服务于怎样的宗旨,而非企图预测和控制未来。

  3青色组织的落地实践-组织结构

  1) 并行团队:

团队教练:外部支持人员、枢纽负责人;支持团队:某些任务,不用再每个团队设置同样岗位,共享支持;支持角色:某些特定的专业领域或处于协调目的设置;

  关于教练工作的规则:

  1)团队有挣扎是正常的,挣扎才能带来共同学习,打造韧性并发展出团队意识。教练的角色不是防止问题的产生而是支持团队解决问题,并在事后帮助他们回顾成长与收获。

  2)教练的角色是让团队成员做决策,即使他相信自己知道更好的解决方案。

  3)教练通过有洞察力的提问及扮演镜子的角色提供观察来支持团队。

  4)团队的出发点永远在团队内寻找热情、力量和现有能力,教练呈现对团队的信任。

  2) 个人合约的网络:

  通过业务单元的模式进行;

  3) 嵌套式团队(合弄制):

  #定义#:

  合弄制(holacracy,也译为“全体共治”)被认为是一种“无领导管理方式”,它将公司组织架构去中心化,将由人定义工作角色转变为围绕工作来定义,并且经常更新。合弄制的组织结构却完全不同,它取消了传统意义上的CEO,把管理的职责分散到不同的角色之中。整个组织如同一个圈子,最大的圈子叫根圈(Anchor Circle),圈子里还可以套一个或几个子圈,子圈还可以嵌套子圈。

  #核心思想#:

  是以工作为本,而不是以人为本。当建立一个圈子后,需要确定该圈子的角色。在定义角色时,需要思考并明晰该角色为了达成组织的利益所需要的目的(Purpose)、管辖领域(Domain)以及相关多项职责(Accountability)。目的表明了角色之所以存在的意义,管辖领域表明角色所拥有的专有职权,而职责则表明角色需要担当的责任。

  #特点#:

  a)团队即结构

  自治组织的基本单位是团队,而非个人、业务单元、部门或事业部。在团队内部,每个人的角色和分工由集体决定。和传统组织一样,不同项目、职能(财务、技术和销售)和业务领域(客户、产品和服务)由不同团队负责,但采用自治制度的企业团队数量更多,职责划分更精细。

  )团队自主规划和治理

  虽然自治组织很大程度上取消了传统层级,但各团队还是从属于一个整体架构,并且参与塑造和完善这个架构。合弄制组织拥有一部"宪法",规定各个圈建立、调整和解散的原则。在总体原则之内,每个圈可以设计自己的形态,并享有自治权。"宪法"并不具体规定工作流程,而是大略解释各个圈怎样建立和运作:如何确定和分配角色,怎样定义不同角色的边界,以及各个圈之间如何互动。

  自主管理的重要原则:

  1) 一个团队不能超过12个人,超过12个人时要拆分;

  2)团队成员应该分散安排任务,不应该由一个人承担太多工作;

  3)在召开团队会议的同事,定期召开团队教练会;

  4)团队成员每年必须依据他们自己设计的素质模型相互评估;

  5)每个团队根据其主题,定出创新提案的年度计划;

  6) 团队采用特定的决策方法做决定。

  c)领导权因时因地而变

  在合弄制里,领导权分配角色而非个人(一名员工往往在不同团队承担多个角色)。随着工作变化,团队创造和定义新角色,领导职责也持续变化。如果有人不适合某个角色,该角色就被分配给另一个人。分配角色当然也是一项工作。

  在合弄制中有一个专门角色,称为"链长"(lead link),该角色同时负责所在圈与外层圈的联系,例如将社交媒体业务与营销和企业传播联系起来。在定义不那么严格的自治组织,如豆荚式组织,角色可以灵活重新分配,但具体如何操作仍由组织决定。

  d)高度透明

  合弄制组织一般利用GlassFrog、holaSpirit等企业管理软件,明确定义每个圈、每个角色的目标、职责和决策权,相关信息对所有员工开放。高度透明让跨团队整合变得容易。相比传统组织,自治组织中高度细分的角色更容易定义和安排。

  4) 几种常见青色组织结构的比较:

  4青色组织的落地实践-决策方法(建议流程)

  1)原则上,组织中的任何人都可以做任何决定;

  2)在做决定前,需向可能受到该决定影响的当事人和擅长决策的人寻求建议。

  3)明确假设:基于人性的基本假设而非例行的价值观和使命。

  4)全员会议是另一种青色组织进化的常规做法。

  5青色组织的落地实践-冲突解决方法

  第一步:一对一交谈

  双方尝试私下解决;

  第二步:信任同事调解

  如不能达成一致,指定共同信任的同事作为调解人提供帮助。

  第三步:主题小组调解

  如调解失败,召集相关专题小组,通过倾听和帮助促成共识。

  第四步:升级

  创始人加入,增加可实施的道德砝码。

  6青色组织的落地实践-角色决策会议

  如需要对团队重点角色进行更改、厘清、新增或取消常通过如下会议流程达成解决方案:

  7青色组织的落地实践-绩效管理及反馈 方法一:年底反馈

  通过“同事理解备忘录”中由承诺对象给与反馈;

  方法二:非正式反馈

  通过聚餐等形式,每个人轮流自我评估,其他人给与评价,提出问题或进行鼓励;

  方法三:依据团队能力模型进行评估

  如功过团队小组自评和互评的对照方式进行。

  8青色组织的落地实践-通用实践

让工作变得有人情味;安全开放的工作环境:通过价值观节日/大会、年度调查等进行回顾和优化;反思空间:通过大型集体反思、团队督导、同辈教练、个人教练、故事化等进行;讲故事:分享经历故事,相互赞美和感谢;管理冲突:坦白的冲突管理(自我感受、自我需要、对对方需要的回应);建筑和身份:主要来源于自我管理;

  9青色组织的落地实践-人力资源流程

  招聘:倾向于花费大量的组织向潜在候选人解释组织的价值观和内容。

  入职:在欢迎新同事上花费更多精力时间,往往围绕自主管理、身心完整、进化型宗旨;

  职位描述、职位头衔和职业规划:摒弃职位描述通过自我诠释工作的内涵与意义;

  承诺、时间与灵活性:固定工作时间与灵活工作时间并存。

  绩效回顾-共同探索发展的机会:

  模型一:

  1)赞美:今年发生了什么真正可庆贺的事?

  2)学习:这个过程中学到了什么?什么事情进展的不顺利?如果从头来过,会有什么不同的做法?把今天的现状和当初的设想对照一下,会有什么发现?

  3)展望:明年最让你激动和担心的是什么?建议做什么工作上的改变来应对?哪些专业能力上的提升有助于现在及未来的发展?我怎么样可以最大限度的帮助你和你的工作?

  4)设定目标:当考虑新一年的工作时,哪些具体的目标能够引领你前进?

  模型二:

  1)谈一谈员工令人钦佩的特质;

  2)问一问他们对公司做了什么贡献?

  3)聊一聊他们想要为公司做什么样的贡献?

  4)看一看公司能够如何帮助他们?

  模型三:

  1)作为员工,参考一系列激发思考的问题来反思自己的表现和未来的抱负;

  2)通过同时反馈来补充自我的自评;“与你共事时,我最珍视的一件事情是什么?”,“我察觉到你在哪些方面也许可以改变和成长”;

  3)消化吸收的信息与同事探讨加深理解。

  解聘与裁员:人为的保留工作岗位对进化没有任何意义,关怀与支持,把解聘看成一个

  学习机会。生命在不断地展开,解聘甚至裁员也是展开的一部分。

  总结:支持完整性的做法与流程

  通过敏捷的做法,持续迭代进化,重新连接内在的完整性。

  10青色组织的落地实践-进化宗旨

  组织宗旨(拥有自身进化的宗旨)探索-空椅法

  ♕ 这些决定或者讨论把帮助到组织了么?

  ♕ 今天的会议议程有什么吸引了你的注意?

  ♕ 你想往哪个方向走?以什么速度?是否够大胆?还是过于大胆了?

  ♕ 还有其他要说明的内容么?

  战略(自主管理员工的集体自会中有机涌现)探索与落地-动态操控

  ✪ 可行性方案快速迭代;

  ✪ 不设目标;

  ✪ 简化预算并不再跟踪偏差;

  ✪ 有针对性的情绪管理;

  10青色组织的落地实践-文化特征

  四象限

  模型

  文化、系统、世界观相互影响。管理组织文化的时候需要关注:

  1) 人们的心智模型与信念;

  2)人们的行为;

  3) 组织文化;

  4) 组织架构、流程以及做法;

  #橙色思维典型模型#:

  青色文化的组织特征:

  01

  自主

  管理

  信任:

  ♚ 我们假设人人都怀有积极正向的意图,并在此基础上相互连接;

  ♚ 信任同事是默认的工作参与方式;

  ♚ 自由与责任是一枚新币的两面

  信息与决策:

  ♚ 对所有人公开的商业信息;

  ♚ 每个人都有能力处理棘手和敏感的信息;

  ♚ 相信集体智慧;

  责任和问责:

  ♚ 每个人都对组织负全责;

  ♚ 每个人都必须能通过反馈和充满尊重来促使他人兑现承诺。

  02

  完整性

  同等价值:

  ♚ 从根本上,每个人的价值是同等的。

  ♚ 允许所有成员以各自独特方式做贡献。

  安全又充满关怀的工作场所:

  ♚ 选择爱与连接;

  ♚ 努力创造在情感和灵性上都让人感到安全的环境;

  ♚ 推崇如下情绪:爱、关怀、认同、感恩、好奇、有趣、快乐……

  ♚ 工作场合建议使用的词汇:关怀、爱护、服务、宗旨、灵魂……

  跨越隔离:

  ♚ 致力于打造这样的工作场所,在其中可以欣赏到我们的全部:认知、身体、情绪和灵性、理性与直觉、阴柔与阳刚;

  ♚ 每个人深度相互连接,是更大的包括自然和所有生命形式内的整体的一部分。

  学习:

  ♚ 每个问题都是一个邀请我们学习和成长的邀请者;

  ♚ 承认失败,公开讨论失败,并从中汲取教训。

  ♚ 团队成员相互反馈及带着尊重的之一。

  ♚ 更关注优势而非弱点,关注机会多过关注问题。

  关系和冲突:

  ♚ 我们无法改变他人,唯有改变自己;

  ♚ 为自己的思想信念、语言行为负责;

  ♚ 不散布谣言,不背后议论他人;

  ♚ 用一对一的方式解决分歧,不把他人卷到问题之中;

  ♚ 不把问题归咎于他人。

  集体宗旨:

  ♚ 组织拥有自身灵魂和宗旨;

  ♚ 聆听组织的想法;

  个人宗旨:

  ♚ 探索个人使命并与组织宗旨产生共鸣;

  ♚ 用灵魂来构筑角色;

  规划未来

  ♚ 当某些决策需要规划才会去做;

  ♚ 放下掌控之心,选择感受和回应。

  利润:

  ♚ 专注于宗旨,利润随之而来。

  #塑造青色组织文化的方法#:

  1) 塑造很好的支持这种文化的架构、流程和方法;

  2) 确保让公司中那些拥有道德权威的人带头示范与所要打造的文化相一致的行为;

  3)邀请人们去探索他们的个人信念系统是如何支持或削弱新文化的。

三、创造进化型组织

无论你在做什么或者梦想做什么----马上开始,勇气包含天赋、力量和魔力。 @Johann Wolfgang Von Goethe✪ 假设某一刻,你试着将自己(你的梦想、园中)从组织中抽离出来,并且倾听正在成长的组织,它希望服务的宗旨是什么?

  ✪ 组织希望长成什么形状?

  ✪ 组织希望以什么样的步伐成长?

  ✪ 作为单一创始人还是多位创始人联合运作?哪种方式能吸引人加入?

  ✪ 与团队探讨假设而非仅自我思考;

  ✪ 持续思考目前在做的事情是否符合基本假设?

  自主管理[详细见对应流程方法部分]:

  ✪建议流程;

  ✪ 冲突解决机制;

  ✪ 基于同伴的评估与薪酬流程;

  完整性[详细见对应流程方法部分]:

  ✪ 创建安全空间的基本原则:在他人面前全然展现自己;

  ✪ 入职流程;

  ✪ 开会方法;

  突破性业绩的驱动力-释放能量角度:

  ✪ 通过宗旨:比个体更高的宗旨激发个体能量;

  ✪通过分权:自主管理;

  ✪ 通过学习:自我管理提供持续性的学习动机;

  ✪通过更好的利用才能:在自我膨胀方面浪费更少的精力、浪费更少的能量去回归、浪费更好的能量开会;

  ✪以更加清晰智慧的方式利用和引导能量:更好的感知、更好的决策、更多的决策、及时的决策、与进化宗旨保持一致;

  21世纪最激动人心的突破将不会来自技术,而死源于对“生而为人的意义”的更加开阔的理解。以上,谢谢你阅读到最后一个字。

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